筹备到运营养老项目运营的八个关键点

筹备到运营养老项目运营的八个关键点

　　 一家养老机构从筹备到运营，整个过程都需细致考虑。本文从机构定位选择到风险规避，系统性地整理了八个关键点，希望您能结合自身情况，找到适合的策略。

　　 没有对当地养老市场进行过深入调研和科学分析，妄谈养老机构的经营方略必定是盲目的和低效的。对于养老市场的调查分析可以从以下五个方面着手：

　　 宏观层面：利用PEST分析方法，从政策、经济、社会、技术四个方面掌握当地养老背景，分析养老环境。

　　 中观层面：调研分析当地现有及潜在养老机构、康复机构、护理院、养老社区等养老相关实体的发展运营情况，为后期的项目定位提供依据。

　　 微观层面：通过线上线下问卷调研，利用科学手段进行分析，把握当地老年人的养老需求、养老意愿、付费方式和可支付能力，方便后期项目的服务产品设计和价格制定，以及商业模式的设计。

　　 没有明确的发展目标，就没有方向和动力，也不能很好地凝聚机构领导层和全体员工。而目标是否正确与恰当，直接关系到机构发展的速度和结构。当然，没有切实可行的计划，再大再好的目标也不过是空中楼阁，墙上画饼。

　　 机构发展目标应当包括近期目标和远期目标。近期目标一般在五年以内，要包含：准确迅速的市场切入，叫得响的养老品牌，有竞争力的服务质量，不断壮大的人才队伍，日益完善的配套设施。远期目标则还包含：忠实可靠的客户群体，稳定可观的投资回报等内容。在认真测算的基础上，还可以对上述目标进行量化。

　　 为了如期实现发展目标，必须制定下列计划：基础设施建设计划、配套设施设备采购计划、人才招聘与培养计划、机构文化与制度建设计划、机构营销与策划计划、财务管理与收益测算等等。

　　 机构竞争力的核心是服务质量，服务质量的核心是人才建设。因此，能否建立一支k21的人才队伍，健全相应的培训晋升制度，关系到机构经营的成败。

　　 人才队伍的建设一靠吸纳，二靠培养。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事业的平台和融洽的氛围，三者有机的统一，光靠待遇留人是远远不够的。而培养人才既要有战略眼光，也还要舍得投入，从长远来看，养老机构的人才队伍建设应当主要依靠自己培养，而不是主要依靠挖别人墙脚。

　　 养老机构当前在人才方面存在不少问题，招人难，留人更难。这里有市场供给方面的原因，也有人才观不当的原因，需要引起我们的注意。

　　 想要留下k21的人才，主要途径是给予员工合理的薪酬，从而充分调动员工的积极性。主要措施是岗位激励，岗位激励的主要手段是薪酬制度。

　　 合理的薪酬制度有两个要点，一是对外要有竞争力，也就是说员工的报酬与其他同类机构比，与相似的其他行业比，要有成就感和自豪感。二是对内要有公平性，也就是说机构内部各岗位员工报酬要与他们所作的贡献一致，要有自尊和公平感。

　　 没有自己文化理念的机构是没有“灵魂”的机构，没有凝聚力的集体是乌合之众，是没有战斗力的。因此，要想长久地经营好一家机构，必须有意识地营造属于自己的、独特的机构文化理念。

　　 从当前养老机构所存在的问题来考虑，机构文化建设应当着重从以下四个方面着手，再根据主要领导的个人气质和文化背景，逐步形成不同于他人的“个性”。一是创新，就是超前的理念、远见的谋略和成功的实践；二是进取，就是不懈地追求、不断地探索和持续地发展；三是诚信，就是对事业的忠诚、对客户的守信和对社会的奉献；四是务实，就是负责的态度、扎实的作风和完美的效果。

　　 从当前养老机构面临的生存环境来考虑，机构理念塑造应当从以下七个方面努力，即以人本管理为中心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，以竞争激励为平台，以优质服务为根本，以制度建设为保障，以低耗为目标。

　　 最终达到这样一个理想的境界：精干的领导，团结协作的部门，竞争合作的员工，上下齐心的机构，老人与工作人员和谐的局面。

　　 从广义来讲，机构经营管理的各个方面都与机构营销有密切关系，但从狭义来理解，机构营销的实质就是吸引老人，扩大业务；在短期内快速扩大机构影响，迅速打开局面；长期稳定地吸引一大批忠实客户。

　　 首先，要建立机构营销部门，配备专业营销策划人员，组建营销队伍，以机构特有的营销战略和营销方法进行培训，并制定有效的营销绩效考核奖励办法。k22